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帶團隊的最高境界,就這7個字

文章來源: 更新時間:2023/09/11

01

事成三件事:
定目標、打勝仗、搞慶功


事成有三個關鍵元素,第一個是定目標,第二個是打勝仗,第三個是搞慶功。


1

定目標

德魯克在他的書里不斷地跟我們強調,目標管理很重要。設定目標非常重要的一個目的就是平衡個人與組織的目標之間的關系。


多個維度的目標設定,是為了讓差異化的個體都可以對號入座,找到驅動自己的內在動力。如果目標只有一個維度,就意味著總有一部分人沒有被激勵到。



2

打勝仗

事成的第二件事是打勝仗。


在企業中其實是不缺勝仗的,缺的是發現的眼睛。


很多人往往認為只有經過比較長時間和比較多的投入取得的勝利才叫勝仗。其實不是,一天的勝仗也是勝仗。


關于打勝仗,有句話非常重要,叫“隨時隨地制造成功,隨時隨地制造成功”。



3

搞慶功

事成的第二件事是搞慶功,慶功可大可小。


有些企業定完目標之后搞啟動會、搞激勵大張旗鼓,目標實現之后卻不懂得慶功,虎頭蛇尾,這是很遺憾的一件事,因為沒有完成一個閉環。



站在心理學角度,大家的情緒一開始很平靜,然后被激勵著去沖刺目標,最后目標實現了,這種高漲的情緒是需要有個地方安放的,而慶功的本質就是把情緒安放好,完成一個閉環。


定目標、打勝仗、搞慶功,這三件事是環環相扣的。


02

人爽三件事:
有底線、少大言、多互通



1

有底線

企業可以沒有價值觀,但是一定不能沒有高壓線,這就叫底線。在一個有底線的團隊里面,員工會覺得更舒服,因為他知道邊界在哪里。



2

少大言

少大言,簡單點說就是不要吹太多的牛,畫太多的餅。


現在很多管理者畫餅能力日趨增強,但是落地能力卻沒有進步,不少人離職就是因為消化不了領導畫的餅。



3

多互通

差不多100年前有個著名的霍桑實驗,得出兩個重要的結論:一是員工需要非正式組織。


很多人在企業中之所以能夠很投入地工作,不一定是因為正式組織的管理模式,而可能源自于非正式組織的互動和交流。所謂非正式組織,也就是我在課程中講到的虛擬組織,比如以愛好為連接的虛擬組織。


霍桑實驗的第二個結論是:員工需要有一個地方發牢騷,否則他們的情緒就被壓抑并積累。


我們都知道,所有被壓抑的情緒其實沒有消失,終有一天會以更加可怕的面目爆發。而很多問題只要講出來,就已經解決了一半。


所以我們要給員工提供傾訴的通道,比如內網論壇、圓桌會等等。



03

有成長三件事:
分享、晉升、學習



員工對于成長是有需求的,尤其是很多剛剛進入社會的職場新人,他們不知道如何更好地發揮自己的優勢,如何規劃自己的職業發展,所以企業要承擔起一定的責任,給他們提供成長的機會。


讓員工有成長可以做些什么呢?



1

提供分享的機會和平臺

第一件事是提供分享的機會和平臺。


我很鼓勵在企業中要建立內部分享的平臺,可以讓運營部的同學分享運營,讓設計師分享他的設計理念,讓銷售分享他如何做銷售……



2

提供晉升通道

第二件事是要給員工提供晉升通道。要有專業線的晉升通道,也要有管理線的晉升通道。


3

提供學習的機會

第三件事是提供學習的機會。


我們不得不承認,有些能力在內部是長不出來的,所以我們要送員工出去學習,帶他們抬頭看天,看看外面的世界。





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